黑龙江省齐齐哈尔市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2023）黑02民终3115号
上诉人（原审原告）：李某甲，女，1984年9月11日出生，汉族，住黑龙江省齐齐哈尔市龙江县。
委托诉讼代理人：杜婧雯，黑龙江鹤祥律师事务所律师。
上诉人（原审原告）：李某乙，男，1986年11月11日出生，汉族，住黑龙江省哈尔滨市香坊区。
委托诉讼代理人：杜婧雯，黑龙江鹤祥律师事务所律师。
上诉人（原审原告）：傅某苗，女，1987年1月11日出生，汉族，住黑龙江省齐齐哈尔市龙沙区。
委托诉讼代理人：杜婧雯，黑龙江鹤祥律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司，住所地黑龙江省齐齐哈尔市建华区。
负责人：孙某伟。
委托诉讼代理人：刘某雨。
委托诉讼代理人：李玉明，黑龙江淞泽律师事务所律师。
上诉人李阳某李某乙、傅某苗因与被上诉人平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司劳动争议纠纷一案，不服齐齐哈尔市建华区人民法院（2023）黑0203民初2032号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年11月1日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。
李阳某李某乙、傅某苗上诉请求：撤销齐齐哈尔市建华区人民法院（2023）黑0203民初2032号民事判决，发回重审或改判：1.向某阳支付经济补偿金133,441.12元（16,680.14元×8年）、向某鹏支付经济补偿金100,715.36元（15,494.67元×6.5年）、向傅某苗支付经济补偿金86,260.28元（11,501.37元×7.5年）；2.向某阳某李某乙、傅某苗支付2023年1月和2月工资不足最低工资标准部分3，220元；3.向某阳支付克扣工资116,167.75元某向某鹏支付克扣工资56,271.81元某向傅某苗支付克扣工资46,816.5元，4.向某阳支付2021和2022年加班工资429,129.96元某向某鹏支付2021年和2022年加班工资424,513.54元某向傅某苗支付2021年和2022年加班工资297,728.14元；5.返还李某甲垫付款119,945元（垫贷款55,324元，垫产品64,621元）、返还李某乙垫付款164，333.25元（垫逾期40,942.25元，垫有抵押贷款87,505元，垫产品35,886元）、返还傅某苗垫付款66,066.64元（垫贷款53,836.64元，垫产品12,230元）；一、二审的诉讼费用有被上诉人承担。事实与理由：1.一审法院适用法律错误，平安普惠公司将李阳某李某乙、傅某苗的团队组员调离，致使李阳某李某乙、傅某苗无法行使管理职责，属于用人单位未按照劳动合同提供劳动条件的情形，应当支付经济补偿。2.一审法院基本事实认定错误，调岗即是对劳动合同的变更，且新岗位基本工资降低1500元，绩效工资的计算方式亦不相同。平安普惠公司的调岗不具有合法性和合理性，迫使李阳某李某乙、傅某苗提出解除劳动合同，应当支付经济补偿。3.李阳某李某乙、傅某苗已证明加班系用人单位安排，且存在加班的事实。4.李阳某李某乙、傅某苗主张克扣的工资属于工资组成部分，而非平安普惠公司辩称的激励。5.经济补偿应按照李阳某李某乙、傅某苗的应得工资计算。
平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司辩称，齐齐哈尔市建华区人民法院（2023）黑0203民初2032号民事判决书认定事实清楚、证据充分、适用法律正确，上诉人的上诉请求没有法律根据和事实根据，法院应依法驳回其上诉请求，维持一审判决。
一、上诉人主张团队调离，致使三人无法行使管理职责，属于用人单位未按照劳动合同提供劳动条件的情形的理由没有事实根据和法律依据。答辩人平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司不存在不提供劳动条件，单方调岗降薪情形。根据2023年2月24日访谈记录，能够证实答辩人因疫情影响、改变经营方式、调整组织架构、取消团队主管，是具有正当性的，属于企业行使经营管理权的范畴，况且属于全国性的答辩人公司调整经营方式，是具有全局性的，并非针对被答辩人方，公司变岗行为是具有合理性的，同时也符合双方签订的劳动合同的约定。被答辩人与答辩人公司签订的合同中明确岗位为咨询服务工作，所以答辩人公司不存在违法调岗和单方调岗。其次，双方签订的劳动合同中，上诉人为从事咨询服务工作，并明确约定:上诉人同意我公司在合同约定的范围内适当调整其具体岗位，并按调整后岗位对应的薪酬结构及水平支付薪酬，在双方合同履行中，基于我公司生产经营所必需及我公司与上诉人签订的劳动合同明确约定，上诉人入职后在咨询服务岗位工作，后晋升为团队主管，我公司去主管改革之后，上诉人回到原咨询服务岗位，仍是属于劳动合同约定的工作范畴，对上诉人适当调整岗位，不影响合同履行。无论是咨询服务岗位还是团队主管，员工追求高额收入而延长工作时间，公司已经通过支付提成的方式向员工支付了对应报酬，从员工工资性质上，按营业额提成或利润提成办法支付给个人，属于计件工资，这一事实从上诉人每月薪酬所得就可以看出，上诉人每月工资收入不等，获取不等的薪资报酬，所以薪酬待遇实际是与业绩挂钩。上诉人因违反公司规定，李某乙、李某甲任职期间存在开具虚假发票、虚增业绩、代客还款等行为；傅某苗存在虚增业绩、代客还款等行为，严重违反公司制度，我公司对其进行处罚，上诉人并未在申诉期进行申诉，依照公司制度，视为接受处罚决定结果。劳动者因拒绝用人单位合法调岗解除劳动合同，属于劳动者行使其劳动合同单方解除权，该权利系形成权，一经作出即发生效力，劳动者据此请求用人单位支付经济补偿金的，不属于用人单位应支付经济补偿金的情形
二、上诉人主张我公司应支付2021年和2022年加班工资，没有事实依据和法律根据，我公司不应支付。首先，上诉人要求支付加班费没有足够有效证据予以证实真实客观存在具体工作日加班和休息日加班的事实。其次，上诉人的薪酬是以完成业绩多少来确定薪资报酬，即使存在有加班现象，也不是必须支付加班费，因为上诉人是为了追逐业绩来提取高额薪资报酬，其关心注重的是提成收入，所以将此作为加班来请求是不符合用人单位安排加班的事实，况且双方签订劳动合同中也明确约定上诉人所得薪酬已包括可能存在的延时工作待遇。再次，我公司依法制定的《员工手册》规定，员工加班应遵守“先计划后实施、两级审批双重审核”原则，也就说所有加班都必须事先计划，并至少经两级直线领导和人力资源管理部门共同审批后方可安排，但本案上诉人并未出示双重审核的生效的有效证据，所以其主张并不符合客观事实。2021年2022年期间存在不可抗力，经常串休或调整工作时间，并不属于加班情形。所以上诉人并没有证据能够认定加班事实真实客观存在，应予驳回。综上，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。所以举证责任在于上诉人，而非答辩人。
三、上诉人主张支付克扣工资没有事实根据和法律依据。
根据平安普惠信息服务有限公司三元事业部咨询中心基本管理办法第五十四条明确规定奖励咨询顾问优秀行为，公司可以设置一些激励项目，如首笔放款奖励、鲲鹏津贴等，激励项目不作为咨询顾问的常规收入，公司将按照税法代扣代缴个人所得税，公司有权根据业务发展新情况对激励项目进行调整，我公司不存在克扣上诉人工资情形，公司没有克扣员工工资的事情，上诉人所涉及的薪酬已经全部发放，根据公司制度，为奖励团队主管的优秀行为，公司可以设置激励项目，不作为团队主管的正式收入，公司将按照税法代扣代缴个人所得税，并且激励项目有上诉人确认签字，上诉人缴纳个人所得税是合情、合法的，所以上诉人所主张的部分并不是工资薪酬范围。所以从上诉人出示的证据上看，并没有有效证据能够证实其主张事实存在。
四、上诉人主张返还垫付款更是没有法律依据和事实根据。
首先，上诉人是否有垫付款行为，均与我公司无任何关系，上诉人在入职期间明知公司规章制度为禁止员工行使垫付款行为，所以在我公司没有规定和授权给上诉人可以垫付款的情况下，上诉人即使存在垫付款行为也是个人行为。其次，上诉人所主张的转账记录并不能证明是垫付款事实，因为双方转账记录上看，均是个人行为，转入账单的双方均是个人，并没有转入公司及公司账户，所以不能认定垫付款的事实存在，也不能认定是公司行为。再次，上诉人也没有证据能够证实公司让其所垫付的书面材料，以证实是公司让其垫付，所以无论有无垫款情况，均与公司无关，公司没有返还的义务。根据平安普惠信息服务有限公司下发《红黄蓝牌处罚规定》的通知，平安普惠信息服务有限公司关于下发《红黄蓝牌处罚规定》、《员工行为价值准则》、《员工违规行为处理执行准则》民主讨论会议纪要等证实我公司明确禁止员工代为客户垫付款并进行了明确的告知，也经过上诉方签字确认。
关于上诉人称是公司强令购买产品的客观事实不存在。因为无论是否有购买产品均是个人行为，上诉人所买的产品行为实际是为了冲击自己的业绩，从而获得更高的薪资报酬，是完全的个人行为，与公司无关。公司没有条文规定强制员工必须购买产品的制度，公司也未授权原告购买，所以上诉人主张所谓已购买的产品行为也是个人行为，与公司无关，况且其主张的请求并没有事实根据和客观有效证据能够证实具体存在。
五、关于上诉人主张支付2023年工资不足最低工资标准部分不是客观事实。
2023年1月、2月我公司已为上诉人发放工资2300元，所以不存在不足最低工资标准的事实。因最低工资为应发工资而非实发工资，仅要求用人单位支付给员工的应发工资不低于最低工资标准，而因扣缴导致扣减后的实发工资低于最低工资标准，是可以被允许的。
上诉人援引的案例均不适用本案。
首先，上诉人引用的（2022）桂某申4377号民事裁定书对本案没有指导意义，因为该裁定被申请人赵某被降职的时间是2020年11月6日，平安普惠信息服务有限公司还没有全国性调整公司组织架构，决定取消团队主管，而本案取消团队主管是2023年的2月24日，是全国性的，况且赵某的理由是对其处罚时依据的规章制度员工学习反馈表非赵某所签，具体理由也不一样。其次，人社部函（2020）62号案例14案件中将孙某安排到相邻城区的公司总部从事人事相关工作，调离原工作岗位属于公司依据《中华人民共和国就业促进法》第八条：用人单位依法享有自主用人的权利。再次，北京市第二中级人民法院（2021）京02民终1723号民事判决书对本案没有指导意义，被上诉人吴某雯离开公司的时间是2020年3月1日，平安普惠信息服务有限公司还没有全国性调整公司组织架构，决定取消团队主管。况且案例与本案在基本事实和争议发生背景不尽相同，不属于同案不同判的情形。
综上，请求法院在查清案件事实的基础上，依法驳回上诉人的上诉请求。
上诉人李某甲向一审法院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付经济补偿133,441.12元（16,680.14元×8年）；2.判令被告向原告支付2023年1月及2月工资不足最低工资标准部分3220元；3.判令被告向原告支付克扣工资116,167.75元；4.判令被告向原告支付2021年及2022年加班工资429,129.96元；5.判令被告返还垫付款119,945元（垫贷款55,324元，垫产品64,621元），以上共计801,903.83元；6.本案诉讼费用由被告承担。
上诉人李某乙向一审法院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付经济补偿100,715.36元（15,494.67元×6.5年）；2.判令被告向原告支付2023年1月及2月工资不足最低工资标准部分3220元；3.判令被告向原告支付克扣工资56,271.81元；4.判令被告向原告支付2021年及2022年加班工资424,513.54元；5.判令被告返还垫付款164,333.25元（垫逾期40,942.25元，垫有抵押贷款87,505元，垫产品35,886元），以上共计749,053.96元；6.本案诉讼费用由被告承担。
上诉人傅某苗向一审法院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付经济补偿86,260.28元（11,501.37元×7.5年）；2.判令被告向原告支付2023年1月及2月工资不足最低工资标准部分3220元；3.判令被告向原告支付克扣工资46,816.5元；4.判令被告向原告支付2021年及2022年加班工资297,728.14元；5.判令被告返还垫付款66,066.64元（垫贷款53,836.64元，垫产品12,230元），以上共计500,091.56元；6.本案诉讼费用由被告承担。
一审法院认定事实：李某甲于2015年4月1日入职被告单位，2018年10月8日任团队主管，2023年3月1日任咨询顾问，至劳动合同解除时工作八年。李某乙于2017年1月6日入职，2017年10月10日任团队主管，2023年3月1日任咨询顾问，至劳动合同解除时工作六年半。傅某苗于2015年11月2日入职，2020年4月1日任团队主管，2023年3月1日任咨询顾问，至劳动合同解除时工作七年半。2023年2月24日，平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司向某阳某李某乙、傅某苗作出岗位调整通知书。2023年2月24日，李阳某李某乙、傅某苗向平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司发出不同意降薪降职调岗告知书，表示不同意公司的调岗降薪方案。平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司通过访谈告知三原告‘咨询顾问和主任的工作职责均为咨询服务，调岗为变更劳动合同’。2023年3月13日，李阳某李某乙、傅某苗向平安普惠信息服务有限公司齐齐哈尔分公司发出‘被迫解除劳动合同通知书’。2023年5月29日，齐齐哈尔市建华区劳动人事争议仲裁委员会出具齐建劳某仲字［2023］第30号仲裁裁决书（终局裁决）：“裁定驳回申请人全部仲裁请求。”
一审法院认为，关于三原告第一项支付经济补偿金的诉讼请求，用人单位调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动者劳动权益的平衡。用人单位调整工作岗位符合劳动合同约定或用人单位规章制度规定、调整岗位确因用人单位生产经营需要、调岗前后两岗位待遇基本相当、调整岗位不对劳动者生产生活产生较大不良影响、调岗不具有个人歧视性侮辱性的属于用人单位合法行使用工自主权。本案中，被告公司总部对全国的各个分公司取消了团队主管的职位，被告将三原告从平安普惠黑龙江省齐齐哈尔第一咨询中心一部2组、3组及二部2组团队主管岗到平安普惠黑龙江省齐齐哈尔第一咨询中心一部、二部咨询顾问岗，新旧两个岗位的工作性质一致，三原告完全能够胜任，工作地点也未变更，且调岗行为对三原告并无针对性，且未变更劳动合同，主管基本工资2300元保持不变，且基本工资仅是三原告工资收入的一部分，从三原告近几年的工资收入来看，三原告的工资受销售业绩影响，并不固定，不能仅凭新岗位非主管职位就认定工资存在降低的情形，故本院认为被告对三原告调整岗位的行为属于合法行使用工自主权，并无不当。劳动者因拒绝用人单位合法调岗解除劳动合同，属于劳动者行使其劳动合同单方解除权，该权利系形成权一经作出即发生效力。但劳动者据此请求用人单位支付经济补偿金的，不属于用人单位应支付经济补偿金的情形。故三原告的第一项诉讼请求，本院不予支持。关于三原告第二项最低工资的诉讼请求，因最低工资为应发工资而非实发工资，仅要求用人单位支付给员工的应发工资不低于最低工资标准，而因扣缴导致扣减后的实发工资低于最低工资标准，是可以被允许的。故三原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于三原告的第三项诉讼请求，该‘扣税不发薪’项，系用人单位与三原告约定的员工激励制度，三原告亦通过达到业绩领取对应奖励的方式以实物等形式领取了被告代缴税部分对应的奖励，该奖励制度未违反法律规定，故三原告的该项诉求，本院不予支持。关于三原告第四项加班费的诉讼请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”三原告仅凭借微信群聊开会通知尚不能证实其存在加班事实，庭审中原告亦未提交用人单位掌握加班事实存在的证据，故原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于三原告第五项垫付款的诉讼请求，不属于劳动争议案由受理范围，三原告可通过向被告主张债权等另行向被告主张权利。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条之规定，判决：驳回李阳某李某乙、傅某苗全部诉讼请求。
本院经审理，对原审法院查明的案件事实予以确认。
本院认为，劳动法同时保护劳动者与用工单位的合法权益。本案中三上诉人不同意被上诉人公司对三人工作岗位进行的调整，并提出被上诉人公司应当支付经济补偿金。首先，经济补偿金支付的前提是用人单位违法解除劳动合同，而本案中，三上诉人离岗的原因为对公司提出的调整岗位的工作决定不服，而自行离岗，而非用人单位主动解除劳动合同；其次，关于本案中被上诉人单位调整三上诉人工作岗位是否合理的问题。根据双方签订的劳动合同，被上诉人公司有调整员工工作岗位的权利，同时，用工单位基于市场环境、经营状况、经营模式等企业自主行为对劳动者的岗位进行调整只要不违反法律规定的禁止性规定，是用人的单位的自主管理权利。按照双方签订的劳动合同，三上诉人岗位调整前后的工作内容一致，对于三上诉人提出的薪酬待遇明显降低的问题。劳动者的薪酬降低源于用人单位的经营状况以及行业发展、个体管理等多方面原因，与岗位调整不存在必然联系。关于三上诉人提出的不足最低工资标准问题，最低工资应为应发工资而非实发工资，被上诉人单位不存在应发工资低于最低工资标准的问题。关于克扣工资的问题，本案用人单位制定了员工激励支付，该制度是为激发员工的工作热情，基于实际业绩予以发放，不存在克扣的问题。关于加班工资的问题，原审法院认定三上诉人提交的证据不足以证明加班的事实，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。同时结合双方签订的劳动合同有对延时工作的约定以及本案三上诉人的工资收入来源于业绩水平的实际情况，本院对原审法院对加班费不予支持，予以确认。关于三上诉人提出的垫付款问题，不属于本案的审理范围。综上所述，上诉人李阳某李某乙、傅某苗的上诉请求没有事实和法律依据，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费30元，由李某甲负担10元某由李某乙负担10元某由傅某苗负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 于 丹
审判员 赵怡虹
审判员 杨子旋
二〇二四年一月二十二日
书记员 汤靖业
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